こちらのページは、合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）に向けた就業規則です。
第1章｜総則
第1条（目的）
この就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」と言う。）第89条に基づき、合同会社北斗会セカンド（以下「法人」という。）の労働者の就業に関する事項を定めるものです。
2 この規則に定めた事項の他、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによります。
第2条（適用範囲）
この規則は、第2章で定める手続きにより採用された合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）に適用されます。
2 パートタイムなどの就業に関する事項については、合同会社北斗会セカンドの就業規則【パートタイマー/アルバイト向け】で別に定めるところによります。
3 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用します。
第3条（規則の遵守）
法人は、この規則に定める労働条件により、合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）に就業させる義務を負います。
また、合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）はこの規則を遵守しなければなりません。
第2章｜採用・異動など
第4条（採用手続き）
法人は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、代表社員の承認を経て合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）を採用します。
第5条（採用時の提出書類）
合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）として採用された者は、採用された日から2週間以内に、次の書類を提出しなければなりません。
- 履歴書
- 住民票記載事項証明書
- 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）
- 資格証明書の写し（ただし、何らの資格証明書を有する場合に限る。）
- その他法人が指定するもの
2 前項の定めにより提出書類の記載事項に変更が生じたときは、速やかに書面で法人に変更事項を届け出なければなりません。
第6条（試用期間）
合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）として新たに採用した者については、採用の日から原則3ヶ月間を試用期間とします。
2 前項について、法人が特に認めたときは、この期間を短縮し、または設けないことがあります。
3 試用期間中に合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）として不適格と認められた者は、解雇することがあります。
ただし、入社後14日を経過した者については、第51条第2項に定める手続きによって行います。
4 試用期間は、勤続年数に通算します。
第7条（労働条件の明示など）
法人は、合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとします。
第8条（人事異動）
法人は、業務上必要がある場合または健康状態により、合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）に対して就業する場所または従事する業務の変更を命ずることがあります。
2 法人は、業務上必要がある場合に、合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）在籍のまま関係会社へ出向させることがあります。
3 前2項の場合、合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）は至当な理由なくこれを拒むことはできません。
第9条（休職）
合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とします。
① 業務外の傷病により欠勤が3ヶ月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき
（1年以内）
② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
③ 法人の承認を得て、公職に就任し、法人の業務と両立しないとき
④ 法人の命令により、法人外の職務に就任したとき
⑤ 刑事事件に関し起訴されたとき
⑥ 前号のほか、特別の事情があり、法人が休職を認めたとき
2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、もとの職務に復帰させます。
ただし、もとの職務に復帰させることが困難であるか、または不適当な場合には、他の職務につかせることがあります。
3 休職期間中の給与は支給しません。
4 休職期間は勤続年数に通算しません。
5 前項第1条により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とします。
第3章｜服務規律
第10条（服務）
合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）は、法人の指示命令を守り、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければなりません。
第11条（遵守事項）
合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）は、次の事項を守らなければなりません。
- 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと
- 許可なく職務以外の目的で法人の施設、物品等を使用しないこと
- 職務を利用して自己の利益を図らないこと
- 職務を利用して、他より不当に金品を借用し、贈与を受けるなど不正な行為を行わないこと
- 合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）の名誉または信用を傷つける行為をしないこと
- 合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）の機密を漏らさないこと
- 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと
- 性的な言動によって他の合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）に不利益を与えたり、就業環境を害さないこと
- その他、酒気をおびて就業するなど合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）としてふさわしくない行為をしないこと
第12条（職場のパワーハラスメントの禁止）
職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことはしてはなりません。
第13条（セクシュアルハラスメントの禁止）
性的行動についてより、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはなりません。
第14条（妊娠・出産・育児休業・介護休業に関するハラスメントの禁止）
妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度または処置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりません。
第15条（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第12条から前条までに規定する者のほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりません。
第16条（個人情報保護）
労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはなりません。
2 労働者は、職場または職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければなりません。
第17条（始業および就業時刻の記録）
労働者は、始業及び終業時にタイムカードに打刻、または電磁的記録媒体（出勤簿）に入力し時刻を記録しなければなりません。
- 出退勤、外出の際は本人自らタイムカードに打刻、または電磁的記録媒体（出勤簿）に入力すること
- タイムカードへの打刻、または電磁的記録媒体（出勤簿）への入力を他人に依頼したり、または依頼に応じたりしてはなりません
- 役職者は、部下のタイムカード、または電磁的記録媒体（出勤簿）の管理を責任もって行うこと
- 早出、残業、時間外労働は、会社の指令書、許可書がある場合のみ許可することとします
2 業務の都合で現場へ直行または直帰する場合、会社の許可を得たものについてはタイムカード、または電磁的記録媒体（出勤簿）の打刻をしなくてもよいこととします。
3 タイムカードの打刻忘れ、打刻漏れ、打刻ミス、または電磁的記録媒体（出勤簿）の入力ミスがあった場合は、直ちに役職者に報告し正しい時刻を記入し役職者の承認を受けることとします。
4 定時と承認される時刻は、契約出勤時刻29分前から、退勤時刻29分後迄とします。
第18条（遅刻、早退、欠勤）
労働者は、遅刻、早退若しくは欠勤をし、または勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に上司に対し申し出るとともに、承認を受けなければなりません。
ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければなりません。
第4章｜労働時間・休憩および休日
第19条（労働時間および休憩時間）
労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。
2 始業・就業の時刻及び休憩時間は原則、次のとおりとします。
ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または、繰り下げることがあります。
この場合、前日までに労働者に通知します。
［一般勤務］
| 項目 | 時間帯 |
| 始業時間 | 午前08時～12時まで |
| 昼食/昼休憩 | 午後12時～13時まで |
| 終業時間 | 午後13時～17時まで |
第20条（休日）
休日は、次のとおりとします。
- 週休2日制の従業員（正社員）の法定休日（毎週日曜日）
- 所定休日（週休2日制の従業員（正社員）はシフト制により月曜日から土曜日の間に1日与える）
- 完全週休2日制の従業員（正社員）の法定休日（毎週土曜日、毎週日曜日）
- 年末年始（12月29日～01月03日）
- 夏季休暇（08月13日～08月15日）
- その他、法人が指定する日
2 カレンダーによりシフトが決定します。
3 業務の都合により法人が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがあります。
第21条（時間外および休日労働など）
業務の都合により、第19条の所定時間を超え、または第20条の所定休日に労働させることがあります。
2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、おらかじめ法人は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署に届け出るものとします。
妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後10時から午前5時まで）労働に従事させません。
4 災害その他、避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外または休日に労働させることがあります。
ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させません。
第5章｜休暇など
第22条（年次有給休暇）
採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を付与します。
その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を付与します。
| 勤続年数 | 6か月 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
2 第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させます。
ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがあります。
3 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがあります。
４ 第1項又は第2項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重したうえで、あらかじめ時季を指定して取得させます。
ただし、労働者が第3項または第4項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとします。
5 第1項及び第2項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱います。
- 年次有給休暇を取得した期間
- 産前産後の休業期間
- 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間
- 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
６ 付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができます。
７ 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させます。
８ 法人は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知します。
第23条（年次有給休暇の時間単位での付与）
労働者代表との書面による協定による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のち、1年について5日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与します。
（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とします。
（２）時間単位年休を取得する場合の、1日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとします。
- 所定労働時間が5時間を超え6時間以下の者…6時間
- 所定労働時間が6時間を超え7時間以下の者…7時間
- 所定労働時間が7時間を超え8時間以下の者…8時間
（３）時間単位年休は1時間単位で付与します。
（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の1時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とします。
（５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とします。
第24条（産前産後の休業）
6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させます。
2 産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させません。
3 前項の規定にかかわらず、産後6週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがあります。
第25条（母性健康管理の措置）
妊娠中または出産後1年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法（昭和40年法律第141号）に基づく保健指導または健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認めます。
・産前の場合
妊娠23週まで・・・・・・・・4週に1回
妊娠24週から35週まで·· ・・・2週に1回
妊娠36週から出産まで ・・・・1週に1回
ただし、医師または助産師（以下「医師など」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間とします。
・産後（1年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
2 妊娠中または出産後1年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師などの指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講じます。
- 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間の勤務時間の短縮又は2時間以内の時差出勤を認めます。
- 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やします。
- 妊娠中または出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとります。
第26条（育児時間および生理休暇）
1歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与えます。
2 生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与えます。
第27条（育児・介護休業および子の看護休暇など）
労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業など」という。）の適用を受けることができます。
2 育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定めます。
3 年次有給休暇を受ける場合は、その前日までに管理者に書面、もしくは他の何らかの方法を用いて届け出るものとします。当日の届け出についても受け付けます。
4 付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができます。
5 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させます。
6 法人は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、毎月の給与明細書に記載して各合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）に通知します。
第28条（慶弔休暇）
労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与えます。
| 項目 | 日数 |
| 本人が結婚したとき | 5日 |
| 妻が出産したとき | 3日 |
| 配偶者、子又は父母が死亡したとき（第1親等の親族） | 7日 |
| 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母または兄弟姉妹が死亡したとき（第2親等の親族） | 3日 |
| 前号以外の親族が死亡したとき（遠縁の親族） | 1日 |
第29条（傷病休暇）
労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、傷病休暇を3日与えます。
第30条（裁判員などのための休暇）
労働者が裁判員もしくは補充裁判員となった場合、または裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与えます。
- 裁判員又は補充裁判員となった場合 必要な日数
- 裁判員候補者となった場合 必要な時間
第6章｜給与など
第31条（給与）
合同会社北斗会セカンドの従業員（正社員）に対する給与および昇給などに関する事項および賞与に関する事項は、別に定める「給与規程」によります。
第7章｜定年・退職および解雇
第32条（定年など）
労働者の定年は、定めないものとします。
第33条（退職）
労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とします。
- 退職を願い出て法人が承認したとき、または退職願を提出して30日を経過したとき
- 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
- 第9条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
- 死亡したとき
2 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金または退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付します。
第34条（解雇）
労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがあります。
- 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき
- 勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき
- 業務上の負傷または疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（法人が打ち切り補償を支払ったときを含む）。
- 精神または身体の障害により業務に耐えられないとき
- 試用期間における作業能率または勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき
- 第46条第2項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められるとき
- 事業の運営上または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小または部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき
- その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき
2 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をします。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払います。
ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができます。
3 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第45条第1項第4号に定める懲戒解雇にする場合または次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しません。
- 日々雇い入れられる労働者（ただし、１か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
- 2か月以内の期間を定めて使用する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
- 試用期間中の労働者（ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
4 第1項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
第8章｜無期労働契約への転換
第35条（無期労働契約への転換）
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で雇用する従業員のうち、通算契約期間が5年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）での雇用に転換することができます。
2 前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとします。
ただし、契約期間満了に伴う退職などにより、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上ある従業員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めません。
3 この規則に定める労働条件は、第1項の規定により無期労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用します。
ただし、無期労働契約へ転換した時の年齢が、第49条に規定する定年年齢を超えていた場合は、当該従業員に係る定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とします。
第9章｜安全衛生および災害補償
第36条（遵守事項）
法人は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講じます。
2 労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、法人と協力して労働災害の防止に努めなければなりません。
3 労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければなりません。
- 20歳未満の者は、喫煙可能な場所には立ち入らないこと
- 受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと
- 立入禁止または通行禁止区域には立ち入らないこと
- 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと
- 火災など非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり管理者に報告し、その指示に従うこと
第37条（健康診断）
労働者に対しては、採用の際及び毎年1回、定期に健康診断を行います。
2 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目についての健康診断を行います。
3 第1項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがあります。
第38条（長時間労働者に対する面接指導）
法人は、労働者の労働時間の状況を把握する。
2 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行います。
3 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがあります。
第39条（ストレスチェック）
労働者に対しては、毎年１回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。
2 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行います。
3 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少など、必要な措置を命ずることがあります。
第40条（労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い）
法人は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に取り扱います。
第41条（安全衛生教育）
労働者に対し、雇入れの際及び配置換えなどにより作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行います。
2 労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければなりません。
第42条（災害補償）
労働者が業務上の事由または通勤により負傷し、疾病にかかり、または死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）に定めるところにより災害補償を行います。
第10章｜職業訓練
第43条（教育訓練）
法人は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を行います。
2 労働者は、法人から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければなりません。
3 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも、1週間前までに該当労働者に対し文書、もしくは他の何らかの手段で通知します。
第11章｜表彰および制裁
第44条（表彰）
法人は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがあります。
- 業務上有益な発明、考案を行い、法人の業績に貢献したとき
- 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき
- 永年にわたり無事故で継続勤務したとき
- 社会的功績があり、法人及び労働者の名誉となったとき
- 前各号に準ずる善行または功労のあったとき
2 表彰は、原則として法人の創立記念日に行います。また、賞状の他、賞金を授与する場合もあります。
第45条（懲戒の種類）
法人は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行います。
- けん責・・・始末書を提出させて将来を戒めます。
- 減給・・・始末書を提出させて減給します。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはありません。
- 出勤停止・・・始末書を提出させる他、30日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しません。
- 懲戒解雇・・・予告期間を設けることなく即時に解雇します。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支給しません。
第46条（懲戒の事由）
労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とします。
- 正当な理由なく無断欠勤が3日以上に及ぶとき
- 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき
- 過失により会社に損害を与えたとき
- 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき
- 第11条、第12条、第13条、第14条、第15条に違反したとき
- その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき
2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とします。
ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第34条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがあります。
- 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
- 正当な理由なく無断欠勤が7日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
- 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、5回にわたって注意を受けても改めなかったとき
- 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
- 故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
- 法人内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く）
- 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき
- 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき
- 第12条、第13条、第14条、第15条に違反し、その情状が悪質と認められるとき
- 許可なく職務以外の目的で法人の施設、物品等を使用したとき
- 職務上の地位を利用して私利を図り、または取引先などより不当な金品を受け、もしくは求めもしくは供応を受けたとき
- 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷などであって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき
- 正当な理由なく法人の業務上重要な秘密を外部に漏洩して法人に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき
- その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき
第12章｜公益通報者保護
第47条（公益通報者の保護）
会社は、労働者から組織的または個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、別に定めるところにより処理を行います。
第13章｜副業・兼業
第48条（副業・兼業）
労働者は、勤務時間外において、他の会社などの業務に従事することができます。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、法人に通知を行うものとします。
3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、法人は、これを禁止または制限することができます。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 法人の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合
附則
この規則は、令和6年10月1日から施行しています。